Dans la pratique du coaching, les clients ne donnent pas tous le même sens aux mots « réussite », « engagement », « cadre », « harmonie » ou « vision ». Ce qui motive profondément l’un peut irriter l’autre ; ce qui sécurise peut étouffer, etc. Dans les organisations, c’est pareil. Certaines entreprises privilégient la rigidité alors que d’autres ne jurent que par l’agilité. Pourquoi ce décalage ? La réponse réside peut-être dans la spirale dynamique.
Qu’est-ce que la spirale dynamique ?
Développée initialement par le psychologue Clare W. Graves, puis popularisée par Don Beck et Christopher Cowan sous le nom de « Spiral Dynamics » en 1996, la spirale dynamique offre une grille de lecture pour comprendre les systèmes de valeurs chez les individus, les équipes et les organisations.
La spirale dynamique sert à mieux comprendre le cadre à partir duquel une personne se positionne dans son rapport au monde, prend ses décisions, entre en relation, résiste au changement ou s’ouvre à de nouvelles possibilités. Ce modèle ne décrit pas des types de personnalité figés, mais des systèmes de valeurs, des logiques de perception et d’action, pour répondre à un environnement ou à certains défis. Selon les contextes, une personne mobilise plusieurs systèmes de valeurs avec un ou plusieurs registres dominants.
Voyage au cœur des couleurs
La spirale dynamique est souvent représentée par des couleurs. Le beige correspond à la survie (manger, dormir, se protéger). Le violet met l’accent sur l’appartenance, les liens, les rituels, la sécurité relationnelle. Le rouge affirme la puissance, l’impulsion, l’action, la conquête, la domination. Le bleu cherche l’ordre, les règles, la structure, le sens du devoir et la stabilité. L’orange valorise la réussite, la performance, l’autonomie, l’innovation et les résultats. Le vert met l’humain, l’égalité, l’écoute, la coopération et l’inclusion au premier plan. Le jaune introduit une lecture plus systémique : la personne cherche à comprendre la complexité, à relier les logiques entre elles et à agir de manière adaptative. Enfin, le turquoise élargit la perspective vers l’interdépendance, le vivant, le collectif, la globalité, la conscience.
| Couleur | Orientation | Vision du monde | Moteur principal |
| Beige | Individuel | Survie biologique | Instinct, besoins primaires |
| Violet | Collectif | Magique / Tribal | Sécurité du clan, rituels, respect des anciens |
| Rouge | Individuel | Impulsif / Égocentrique | Pouvoir, force, respect immédiat, conquête |
| Bleu | Collectif | Ordre / Autorité | Vérité, règles, discipline, sens du devoir |
| Orange | Individuel | Succès / Stratégie | Performance, innovation, autonomie, progrès |
| Vert | Collectif | Communautaire | Harmonie, empathie, écologie, consensus |
| Jaune | Individuel | Systémique | Intégration, fonctionnalité, liberté, vision globale |
Pourquoi utiliser ce modèle quand on est coach ?
La spirale dynamique rappelle qu’un même comportement peut avoir des significations différentes selon le système de valeurs qui l’anime. Une personne peut demander plus de cadre parce qu’elle a besoin de sécurité. Une autre peut rejeter ce même cadre parce qu’elle y voit une entrave à sa liberté ou à son efficacité. Si un client se sent « épuisé par les procédures », le coach peut identifier un conflit entre un environnement bleu (rigide) et un besoin individuel d’autonomie (orange)
Dans une entreprise, c’est pareil. Un manager très orienté résultats pourra se heurter à une équipe en quête de sens. À l’inverse, une personne attachée à l’harmonie relationnelle pourra souffrir dans un univers compétitif.
Pour un coach, la spirale dynamique est avant tout une grille de lecture. Elle identifie un conflit interne, non nommé. Elle aide à repérer les décalages entre la manière dont le client fonctionne et les exigences de son environnement, à mieux décoder ses résistances au changement, etc.
Une aide précieuse pour désamorcer les conflits
La spirale dynamique est aussi très utile pour analyser les conflits, notamment au sein des organisations. Très souvent, un conflit n’est pas une opposition entre deux personnes, mais entre des systèmes de valeurs différents. Ce modèle permet de mieux appréhender les désaccords et d’ajuster les dynamiques de groupe.
Faire gagner son expertise en finesse
Sa valeur réside aussi dans ce qu’elle développe chez le coach : une capacité plus fine à lire l’humain, à accueillir les rationalités différentes, à accompagner sans réduire, à mieux comprendre sans juger. Bien utilisée, elle aide à affiner l’écoute, à mieux accompagner la complexité et à éviter des interventions trop standardisées. Elle évite la croyance selon laquelle que tout le monde aspirerait aux mêmes formes de réussite, de leadership, de relations. Elle rappelle qu’il existe plusieurs manières légitimes de voire le monde.
Comment l’utiliser concrètement en coaching ?
En séance, le coach peut observer plusieurs indices : le vocabulaire du client, ce qu’il valorise, ce qu’il critique, ce qui le met en sécurité, ce qui le met sous tension, la manière dont il définit une « bonne décision », une « bonne équipe » ou une « vie réussie ».
Quelques questions peuvent être éclairantes : qu’est-ce qui compte le plus pour vous dans cette situation ? Qu’est-ce qui vous paraît juste, non négociable ou inacceptable ? De quoi avez-vous besoin pour vous sentir en sécurité et avancer ? Qu’est-ce que vous protégez vraiment ici ? Dans quel environnement donnez-vous le meilleur de vous-même ?
Ces questions permettent de faire émerger non seulement un objectif, mais aussi ce qui est sous-jacent. Lorsque ce système de valeurs apparaît, le coaching gagne en profondeur.
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